השמה 2022: למה כדאי לשים לב

לדעת מה העובדים רוצים

ההגדרות משתנות

למרות שחלק מהעובדים עדיין מעדיפים הגדרות משרדיות מסורתיות, מחקרים חושפים העדפות משתנות בכל הנוגע לאופן שבו – והיכן – הם רוצים לעבוד. לדברי מקינזי, יותר מ-50% מהעובדים מעוניינים לעבוד מהבית שלושה ימים או יותר בשבוע, בעוד שכמעט 30% מהעובדים צפויים להחליף עבודה אם יתבקשו לחזור לעבודה באופן מלא באתר.

עם זאת, הרצון להסדרי עבודה גמישים אינו הדרך היחידה שבה השתנה נוף התעסוקה. העובדים גם רוצים משכורות תחרותיות ומצפים מהמעסיקים לטפל ברווחה. למעשה

  • 75% מעובדים אומרים (עדיין) ששכר הוא המניע העיקרי שלהם לקבלת הצעת עבודה. מקור: Voice of the Workforce Report
  • 48% מעובדים חושבים שהמעסיק שלהם צריך להציע ימי בריאות הנפש בתשלום. מקור: כנ״ל
  • 65% מהעובדים חושבים שהמעסיק שלהם צריך להציע תוכנית בריאות מקיפה. מקור: כנ״ל

תובנות אלה חשובות עבור צוותי משאבי אנוש שמכוונים את אסטרטגיות הגיוס שלהם – במיוחד אלה שהתמודדו עם מחסומים חדשים בעת חיפוש כישרונות. הדגשת משכורות תחרותיות, הטבות, תרבות החברה  ותוכניות בריאות יכולה לתרום רבות למשיכת מועמדים מוסמכים .

הימנעות מטעויות גיוס נפוצות ופיתוח אסטרטגיה מקיפה

כחלק מציפיות ההתפתחות שלהם, מחפשי עבודה שינו גם את האופן שבו הם ניגשים לחיפושי עבודה. מחלקות משאבי אנוש צריכות לעשות את אותו הדבר, ולכן זה חיוני לסקור ולייעל אסטרטגיות גיוס עבור הנוף התעסוקתי הנוכחי. כאשר אסטרטגיות דורשות כוונון עדין, חשוב להימנע מטעויות נפוצות כגון:

דרישות לא מציאותיות

תיאורי משרה צריכים להיות מותאמים לקהל היעד, כאשר רשימת הדרישות מאומתת נגד אנשים אמיתיים המבצעים תפקיד דומה. הקפידו לתת דין וחשבון על היצע וביקוש בתוך מאגר הכישרונות, וזכרו שניתן ללמד מיומנויות טכניות אם הכישורים הרכים של המועמד מרשימים במיוחד. לבסוף, לכלול מלל לתמיכה במאמצי גיוון, הון עצמי, הכללה ושייכות. נתונים מהדו"ח האמור מראים שהדרך העליונה לשפר את ערכים אלה היא באמצעות גיוס עובדים, ו-48% מהעובדים אומרים שהדרך הטובה ביותר לעודד נושאים אלה בעת העסקה היא על ידי הכללתם בתיאורי משרות פתוחות.

שימוש במודעות עבודה משעממות

תהיו יצירתיים עם דפי התפקידים המבוקשים. מיחזור אותו התיאור שוב ושוב אינו מרתק ולא ימשוך ענין חדש (הוא עשוי אפילו לדחוף מועמדים להתרחק). המטרה צריכה להיות שאנשים ימצאו את מודעת העבודה, שהם ירצו לקרוא אותה ושהתיאור יניע אותם לרצות להגיש מועמדות. שקול לחבור למחלקות אחרות – כגון שיווק או קריאייטיב – כדי לבצע סיעור מוחות של רעיונות שיפתו מחפשי עבודה לעסוק

אי הקשבה לשוק

התייחסנו מוקדם יותר לכמה ציפיות חדשות מכוח העבודה של היום (גמישות בעבודה, שכר טוב יותר  והתמקדות בבריאות), אבל צוותי משאבי אנוש יכולים – וצריכים – לערוך מחקר משלהם גם כן. נסה לחפש באינטרנט משוב ממחפשי עבודה או לסקר עובדים חדשים כדי ללמוד על החוויות, ההעדפות וההצעות שלהם.

פניות פסיביות מידי לעובדים להפנות חברים

מיקור הוא ספורט קבוצתי, ולכן חשוב לערב את כל כוח העבודה. בסקר המוזכר, 30 אחוז מהעובדים אמרו שהם לא היו מתמרצים להפנות מועמדים, בעוד 30 אחוזים אחרים אמרו שהם לא מודעים למשרות זמינות. שקול דרכים חדשות למלא את משפך ההפניות, כולל פיתוח טקטיקות מודעות והנעת עובדים להשתתף באמצעות תמריצים.

להיות תגובתי

אל תשכח שמציאת מועמד חדש היא ערוץ דו-סטרי – גם המועמדים מחפשים את ההתאמה הנכונה. זו הסיבה שחיוני להיות במצב״מכירה״ לאורך כל תהליך הבקשה והראיון – במיוחד משום שתרבות החברה חשובה יותר לעובדים משהייתה בעבר, ויכולה להיות הגורם המכריע כאשר מועמד בוחר איזו הצעה לקבל

הימנעות מטעויות אלה בעת עדכון אסטרטגיות גיוס יכולה להיות מועילה, אך כך גם הכלים והטכנולוגיה הנכונים.

יצירת חוויה חיובית באמצעות הטכנולוגיה התומכת הנכונה

חוויית העובדים (EmplyeeXperience) נמצאת בראש סדר העדיפויות של 92% ממנהלי משאבי האנוש, אך חשוב לא להתעלם מתי ה EX מתחילה – וזה במהלך תהליך הבקשה.

יצירת חוויה חיובית למחפשי עבודה לא רק נותנת רושם ראשוני טוב, אלא גם יכולה להגדיל את מספר ההגשות המתקבלות (יתרון נחמד בנוף התעסוקה התחרותי של ימינו). החדשות הטובות הן שהטכנולוגיה התומכת הנכונה יכולה לעזור לצוותי משאבי אנוש לשפר את חוויית המועמדים ובמקביל לשפר את הפרודוקטיביות שלהם. קח בחשבון את הדוגמאות הבאות

מה שהופך את היישום לקל יותר

חיפוש משרה חדשה קוסמת יכול לארוך זמן רב, ולכן חשוב להפחית את החיכוך בתהליך היישום. טכנולוגיה שמאיצה את תהליך הבקשה עשויה להוביל למועמדים איכותיים יותר ואיכותיים יותר. זה גם עשוי להתאים את הציפיות של המועמדים, אשר במידה רבה מונעים על ידי החוויות שלהם כצרכנים – במיוחד בעולם שבו ביצוע רכישה מקוונת לעתים קרובות דורש רק קליק אחד.

הפיכת טפסים לקלים יותר להשלמתם באמצעות פלטפורמת מועמדים שמושכת מידע מתוך קורות החיים של המועמד או מפרופיל LinkedIn כדי למלא שדות נדרשים בבקשה מתקבלת בברכה. אם מועמד רוצה להגיש מועמדות לתפקידים מרובים בחברה, טכנולוגיה ששומרת ונושאת מידע בסיסי עבור כל הגשה מועילה גם היא. לבסוף, חיוני לתמוך ביכולתם של מועמדים להגיש מועמדות באמצעות מכשירים ניידים במידת הצורך, במיוחד משום שדיווחים מצביעים על כך ששיעורי החלות בנייד עוקפים את שיעורי ההחלה על שולחן העבודה עבור מעסיקים מסוימים

תקשורת ומעקב אוטומטיים

זה חיוני כדי לשמור על המועמדים מעורבים לאורך כל תהליך הגיוס (או לסכן אותם קבלת משרה במקום אחר). לצוותי משאבי אנוש לעתים קרובות אין את רוחב הפס למעקב אחר כל מועמד, וכאן הטכנולוגיה משחקת תפקיד חשוב. למעשה, הגיוס זוהה כאזור משאבי האנוש המוביל שיהנה מאוטומציה בדו"ח חוויית העובד המשתנה של isolved.

עם הנחיות דוא"ל אוטומטיות, זה פשוט עבור מגייסים ומנהלי שכירה לשמור על קשר עם מועמדים באמצעות קצב קבוע של תקשורת. יכולות ראיון וירטואלי יכולות לשמש גם כדי לעזור לצוותים עסוקים לדחוף מועמדים לשלב הבא של תהליך הבקשה. עם יכולות אלה, צוותי העסקה יכולים לגרום למועמדים לענות  על השאלות באמצעות שמע או וידאו, ולאחר מכן לסקור את ההגשות במהלך השבתה כדי לקבוע את השלבים הבאים.

מציאת ההתאמה הטובה ביותר, מהר

כאמור, גיוס עובדים הוא ערוץ דו-סטרי – וגם מעסיקים וגם עובדים פוטנציאליים בדרך כלל רוצים לעבור את התהליך מהר ככל האפשר. זו הסיבה שהטכנולוגיה שמייעלת תהליכים מועילה לשני הצדדים. היכולת למנף שאלות פסילתיות, למשל, יכולה לחסוך זמן על ידי דחייה אוטומטית של התאמות שגויות, בעוד שניתן להשתמש בשאלות ניקוד כדי לדרג מועמדים כך שניתן יהיה לעקוב במהירות אחר אלה שבראש הרשימה. שימוש ברשומת המועמד כמסד הנתונים הראשי של כל פרטי המועמדים, כולל הערות ודירוגי כוכבים, יכול גם לסייע לצוותי גיוס לשפר את שיתוף הפעולה ולהבטיח שמנהלי גיוס עובדים נמצאים ״באותו דף״ כך שניתן יהיה למלא את התפקיד בהקדם האפשרי.

הבטחת תהליך גיוס מוצלח

ייעול הצעות וקליטה

הערכת הצעה היא עניין גדול הן עבור המעסיקים והן עבור העובדים הפוטנציאליים, ולכן זה צריך להיעשות עם מחשבה זהירה והכנה יסודית. עזור להבטיח תהליך העסקה חלק לכל המעורבים בשלושת הטיפים הבאים:

הצע הצעה ברורה:

כל הפרטים החשובים צריכים להיות משותפים מילולית, כמו גם בתוך מכתב ההצעה, כך המועמדים יכולים לקבל החלטה מושכלת לפני החתימה. זה כולל ציון ברור של פיצוי, תאריך התחלה  וכל מדיניות מרכזית אחרת.

שמירה על אפשרויות פתוחות:

לכולם יש תקוות גדולות כאשר ההצעה מתארכת, אבל מומלץ לחכות עד שמכתב ההצעה ייחתם לפני שדוחים מועמדים אחרים למקרה שהכל לא ילך כמתוכנן.

תקשורת בכל שלב:

אל תנתקו את התקשורת רק בגלל שמכתב ההצעה נחתם. הקפידו לשתף בדיוק אילו צעדים נדרשים, ומתי, כך שעובדים חדשים יהיו מוכנים באופן מלא – ומעורבים – ליומם הראשון

לאחר חתימת מכתב ההצעה והעברת השלבים הבאים, הגיע הזמן שצוותי הגיוס יתכוננו לקליטה. זה יכול להתחיל מיד במקרים מסוימים – עוד לפני תאריך ההתחלה של העובד החדש.

Facebook
Twitter
LinkedIn
Pinterest

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.